Судебный юрист

Что такое ЛНА в организации?

Локальным нормативным актом является внутренний документ организации-работодателя, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности самой организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, не урегулированной трудовым законодательством.

Полномочия по принятию локальных нормативных актов имеют все работодатели, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся ИП (ч. 1 ст. 8 ТК РФ). Структурные подразделения организации (в том числе филиалы и представительства), не являясь юридическими лицами – работодателями, могут издавать локальные нормативные акты лишь в том случае, если наделены работодателем соответствующими полномочиями на основании ч. 6 ст. 20 ТК РФ. Следует отметить, что ТК РФ предусматривает право отказаться от принятия локальных нормативных актов микропредприятиям (ст. 309.2 ТК РФ).

Виды локальных актов в ТК РФ не выделяются, но их можно разделить на обязательные и необязательные. При этом, если, как мы его назвали, необязательный локальный нормативный акт принят работодателем и устанавливает внутренние нормы, то он должен исполняться как работниками, так и работодателем.

К числу обязательных локальных нормативных актов организации, исходя из требований конкретных статей ТК РФ, следует отнести:

  1. правила внутреннего трудового распорядка. Обязательность наличия такого акта следует из нескольких статей Трудового кодекса (ст. 100, 104, 108, 189, 190, 191 ТК РФ);
  2. локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положение об оплате труда, положение о премировании и др.) (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
  3. локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и условия обработки персональных данных, передачи данных третьим лицам, хранение, уничтожение и другие вопросы, включая установление процедур, направленных на предотвращение нарушений законодательства в области персональных данных. Это может быть, например, соответствующее положение.

К обязательным локальным нормативным актам можно отнести должностные инструкции, если они не просто перечисляют должностные обязанности и что должен знать работник, а выходят за рамки простого перечисления должностных обязанностей и включают такие элементы, как цели и задачи, поставленные перед работником, определяют, как работник должен взаимодействовать с другими работниками и структурными подразделениями, перед кем должен отчитываться и кому докладывать об итогах работы, описание служебных разъездов и другие вопросы. В некоторых должностных инструкциях работодатели закрепляют определенные результаты, которых работник должен достигнуть в процессе выполнения трудовой деятельности.

К обязательным локальным нормативным актам можно отнести и другие акты, которые предусмотрены в разделе «Охрана труда». Документы по охране труда являются обязательными. К ним относятся, в частности, локальные нормативные акты, в том числе:

  • правила (стандарты) организации и инструкции по охране труда, (ч. 11 ст. 209, ч. 3 ст. 214 ТК РФ, п. 13 Правил обучения по охране труда, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 (далее – Правила обучения по охране труда));
  • программы обучения требованиям охраны труда, по оказанию первой помощи пострадавшим, обучения по использованию средств индивидуальной защиты (п.п. 34, 40, 48 Правил обучения по охране труда);
  • программа стажировки на рабочем месте (п.п. 26, 27 Правил обучения по охране труда);
  • другие.

Если организация планирует перейти на электронный кадровый документооборот, то для этого нужно установить порядок осуществления электронного документооборота (ст. 22.2 ТК РФ). Он должен быть урегулирован локальным нормативным актом. В нем должен содержаться определенный ст. 22.2 ТК РФ круг вопросов.

Если работодатель проводит аттестацию, значит, он должен иметь положение о прохождении аттестации. Отсутствие такого локального нормативного акта будет основанием, чтобы отменить результаты аттестации и увольнение работника.

Как бы и необязательный, но в необходимых случаях должен быть локальный нормативный акт по установлению ненормированного рабочего дня, если работодатель предусматривает установить отдельным работникам такой режим работы. Он должен содержать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, гарантии, предоставляемые работникам, и другие положения (ст. 57, 101 ТК РФ).

Можно назвать специальные локальные акты. К ним можно отнести такие акты, которые не предусмотрены ТК РФ, но у работодателя возникает необходимость урегулировать некоторые вопросы, например ведение видеонаблюдения, требования к поведению работников, внешнему виду (дресс-код) или иное.

Любой локальный акт не должен противоречить законодательству, ухудшать положение работников. Это обязательное требование, предъявляемое к локальным актам.

Правила разработки и принятия ЛНА

Правила разработки и утверждения локальных нормативных актов ТК РФ не регламентированы. Также нет в ТК РФ конкретных требований к структуре локального нормативного акта.

В самом общем виде можно обозначить следующее.

Каждый акт должен иметь определенную структуру. В преамбуле содержатся вводная часть, общие положения, излагаются причины принятия акта, круг работников, на которых распространяется его действие, цель принятия акта, задачи, которые необходимо решить ради их достижения. Основная часть акта: какие вопросы регулирует, что устанавливает, права, обязанности, ответственность сторон. Заключительные положения: в них можно отразить дату вступления в силу, срок действия.

Каждый локальный нормативный акт должен быть обеспечен реквизитами: наименование организации, принявшей акт; вид акта – положение, порядок, регламент, правила; дата принятия акта, его номер; подпись должностного лица.

Также должно иметь место предписание об отмене ранее действовавших дублирующих актов (отмена полностью или частично).

Локальный нормативный акт должен быть доступным для понимания всеми работниками, на которых распространяется его действие. Для этого его необходимо изложить конкретно, просто и лаконично, по возможности не применяя специфические термины и избегая излишней детализации.

Принять локальный нормативный акт можно следующими способами: путем издания приказа в свободной форме (распоряжения) об утверждении локального нормативного акта или путем утверждения самого акта, то есть проставления на самом документе утверждающей визы лица, наделенного такими полномочиями.

При утверждении локальных нормативных актов рекомендуем руководствоваться положениями ГОСТ N 7.0.97-2016 «Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст).

Это то, что касается оформления локального нормативного акта.

Как принять локальный акт, чтобы он имел юридическую силу?

ТК РФ предусматривает принятие отдельных локальных актов с учетом мнения представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации). Локальные нормативные акты, принятые без согласования с этим органом, не подлежат применению. Это прямо закреплено в ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Учет мнения представительного органа работников и порядок учета регулируются ст. 372 ТК РФ. В соответствии со ст. 372 ТК РФ, работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения указанного проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в таком виде.

Профсоюзный орган, в свою очередь, может обжаловать принятие локального акта в государственной инспекции труда или в суде, а также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (или заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (или заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта. Данное предписание является обязательным для исполнения.

Как мы видим, работодатель, несмотря на обязанность учитывать мнение представителей работников, может принять локальный акт несмотря на отсутствие согласия со стороны представителей работников. Однако само по себе соблюдение процедуры учета мнения строго необходимо.

Обязательный учет мнений представительного органа работников необходим при введении электронного кадрового документооборота (ст. 22.2, 22.3 ТК РФ), режима неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ), при утверждении порядка проведения аттестации работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), при утверждении перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ч. 1 ст. 101 ТК РФ), при разработке локальных актов по охране труда. Это только часть этого перечня, в ТК РФ содержится значительно больше указаний.

Согласование с представительным органом работников осуществляется в тех случаях, когда принимается локальный акт и коллективным договором или соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) предусмотрено получение согласия представительного органа работников.

Данное требование распространяется на те случаи, когда учет мнения представительного органа необязателен (как, например, для принятия правил внутреннего трудового распорядка), но представители работников заблаговременно достигли с работодателем договоренности при заключении коллективного договора о том, что такие акты будут приниматься исключительно по согласованию с работниками.

В случае если работодатель уклонился от обязательного согласования, полагаем, представители работников могут по аналогии с правилами ст. 372 ТК РФ обратиться в государственную инспекцию труда или в суд с требованием об отмене локального акта, принятого с нарушением установленной процедуры.

Внесение изменений в ЛНА и их отмена

Как внести изменения в локальные акты. ТК РФ не установлены правила внесения изменений. Работодатель вправе внести изменения в локальные акты в связи со вступлением в силу либо изменением закона или другого нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, и по собственному усмотрению. В этом случае важно, чтобы принимаемые локальные акты не ухудшали положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный акт разрабатывался и утверждался первоначально.

Важно иметь в виду, что, если локальные нормативные акты принимались с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза), изменения могут быть внесены только при соблюдении порядка учета этого мнения (ст. 372 ТК РФ).

Необходимо учитывать, что изменения локальных актов могут привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора. При этом, согласно ст. 72 ТК РФ, это допустимо только по соглашению сторон. Поэтому работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора только в случае организационных или технологических изменений условий труда. При этом необходимо соблюдать процедуру, определенную в ст. 74 ТК РФ.

Работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Поступающих на работу работников, согласно ст. 68 ТК РФ, необходимо знакомить с принятыми актами еще до подписания трудового договора. Если работодатель использует электронный документооборот, ознакомление лица, поступающего на работу, и также работников с локальными актами может осуществляться в электронной форме (ч. 11 ст. 22.2 ТК РФ).

Может ли работник отказаться от ознакомления с локальным нормативным актом? Работник может отказаться, и действия работодателя по применению к нему дисциплинарного взыскания за такой отказ будут являться неправомерными. Однако следует отметить, что отказ работника от ознакомления с актами не освобождает работника от необходимости соблюдать их. И если работодатель предпринял меры по ознакомлению работника с локальным актом, но сам работник ознакомиться под подпись отказался, дальнейшее невыполнение работником положений этого локального акта может привести к наложению на работника дисциплинарного взыскания. На практике отказ работника от ознакомления с локальным нормативным актом может быть зафиксирован в соответствующем акте, оформленном в свободной форме.

И последнее рассмотрим. Это отмена локальных нормативных актов. Согласно ст. 12 ТК РФ основанием для прекращения действия локального нормативного акта или отдельных его положений является истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу. От работодателя не требуется издания дополнительных документов, подтверждающих этот факт.

В случае отмены (признания утратившим силу) локального нормативного акта либо отдельных его положений другим актом требуется внесение изменений. Такая ситуация возникает, когда необходимо внести изменения в локальный нормативный акт или принять новый документ, например при изменениях в законодательстве. В данном случае при разработке нового документа необходимо включить пункт о том, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных его положений.

Изменение локального акта может быть в связи со вступлением в силу закона или другого нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленными этим локальным нормативным актом. Следовательно, если принят закон или другой нормативно-правовой акт с более высокими гарантиями работникам, действие акта или отдельных его положений прекращается. Несмотря на то, что действие такого акта прекращается автоматически, рекомендуем издать соответствующий приказ и ознакомить с ним работников под подпись.

Посмотрите еще темы