Дистанционная работа — кто может и когда

Дистанционная работа: понятие и суть

Новая редакция этой главы вступила в силу с 1 января 2021 года, и изменения очень существенные, вплоть до терминологических. Ведь раньше мы с вами могли говорить только о дистанционной работе. Удаленная работа фигурировала в документах глав субъектов: распоряжениях, указах. Но это совершенно не сочеталось с Трудовом кодексом, потому что в Трудовом кодексе у нас были какие варианты: «дистанционная работа», «надомная работа» и «работа на дому».

Дистанционная работа – это работа с использованием интернета (гл. 49.1 ТК РФ). Работа на дому, исходя из норм главы 49 ТК РФ, это физический труд с материалами и применением оборудования работодателя. А работа на дому – это вообще что-то никому не известное, тайна за семью печатями, потому что работа на дому фигурирует только в ст. 256 ТК РФ, где говорится, что в период отпуска по уходу за ребенком можно работать на дому и получать при этом и зарплату, и пособие. Что подразумевается под этой работой на дому – физическая или интеллектуальная, то есть с использованием интернета, – никому не известно. А раз нет ограничений, значит, можно использовать любой из этих вариантов при работе на дому.

А вот удаленной работы раньше в Трудовом кодексе не было. Теперь этот термин с 1 января 2021 года становится легитимным термином, он введен в Трудовой кодекс.

И что такое дистанционная работа? По определению из Закона N 407-ФЗ, дистанционная работа – это работа вне места нахождения работодателя, его обособленного структурного подразделения, какого-либо стационарного рабочего места, территории, объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. На что здесь нужно обратить внимание? В Трудовом кодексе есть определение рабочего места: рабочее место – это территория, место и т.д., прямо или косвенно находящиеся под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). У дистанционного работника работа происходит вне места, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя. Что это значит? Это значит, что у дистанционного работника нет рабочего места, это четко вытекает из норм Трудового кодекса (ст. 312.1 ТК РФ). По сути дела, его рабочее место – это интернет, виртуальное рабочее место. Физического рабочего места нет.

Соответственно, дистанционный работник может выполнять свои трудовые обязанности где угодно – везде, где есть доступ в интернет: из дома, с дачи, из гостей, выйти в сад погулять с ребенком. Ребенок играет в песочнице, дистанционный работник с ноутбуком на коленях выполняет свои трудовые обязанности на свежем воздухе, приглядывая за ребенком. И никаких претензий у работодателя по этому поводу быть не может, потому что основное условие работы дистанционщика – это взаимодействие с работодателем через сеть интернет либо – а вот здесь очень важный, совершенно новый момент появился – сети связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ). Если раньше дистанционщик был только работником, использующим сеть интернет, то теперь, видите, появились еще «сети связи общего пользования». А что такое сети связи общего пользования? Это наши мобильные сети. То есть теперь, с 1 января 2021 года, Трудовой кодекс закрепляет, что дистанционный (он же теперь удаленный) работник может взаимодействовать с работодателем не только через интернет, но и по телефонным линиям. А какие возможности у нас есть с телефонами? Это, понятно, и устные разговоры, это и текстовые сообщения, это и мессенджеры, это и возможность передавать фотографии и общаться по электронной почте, тоже с помощью мобильной связи. Что, как вы понимаете, очень серьезно расширяет возможности для дистанционных работников.

Дистанционная работа: оформление документов

Оформление документов при дистанционной работе, как и было, либо в бумажной форме, либо путем обмена электронными документами. Ознакомление соискателя на этапе трудоустройства – тоже либо в бумажной форме, либо в электронной форме. Трудовой договор может быть либо в бумажной форме, либо в электронной форме, но вот здесь новый нюанс по сравнению с предыдущей редакцией главы 49.1 ТК РФ. Если раньше работодатель был обязан потом оформить трудовой договор на бумаге и отправить его работнику, то теперь по письменному заявлению работника у работодателя появляется такая обязанность. Не по умолчанию, а по письменному заявлению работника – в трехдневный срок направить экземпляр трудового договора либо дополнительного соглашения к нему на бумажном носителе (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовая книжка – тоже уже новые нормы с учетом появления электронных трудовых книжек, сведений о трудовой деятельности. Во-первых, если она в принципе ведется на работника (то есть либо работник не отказался от трудовой книжки), либо он поступил на работу после 2020 года впервые и у него вообще нет бумажной трудовой книжки (ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ).

Ознакомление с локальными нормативными актами уже не соискателя, а работника также производится либо в письменной форме (тогда под роспись), либо путем обмена электронными документами. А что такое электронный документ? Это документ, электронное сообщение, подписанное электронной подписью, усиленной электронной подписью. То есть не просто электронное письмо, а электронное письмо с электронной же подписью. Либо ознакомление работников с локальными актами (это тоже новелла) может производиться в иной форме, внимание, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом (такой локальный нормативный акт должен приниматься с учетом мнения профсоюза) либо трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору (ст. 312.3 ТК РФ). Сразу вспоминаем сети общего пользования. То есть вполне можно пользоваться мессенджерами, если это будет предусмотрено коллективным договором, локальными актами либо трудовым договором с работником.

Дистанционная работа: документирование

По новым нормам Трудового кодекса есть два вида дистанционной работы. Дистанционная работа, которая оформляется трудовым договором либо дополнительным соглашением к нему – это два, скажем так, подвида дистанционной работы, то, что оформляется через трудовой договор. Вы понимаете, что дополнительное соглашение – это тоже трудовой договор, поскольку это неотъемлемая его часть. Так вот, трудовым договором оформляется либо постоянная дистанционная (она же удаленная) работа, постоянная – то есть на весь срок действия трудового договора без ограничения срока, либо временная дистанционная работа (но та дистанционная работа, которая производится непрерывно в течение определенного срока, и срок этот не должен превышать шести месяцев). Естественно, срок закрепляется в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Либо временная работа может быть периодически, когда чередуются периоды дистанционной работы и присутствия в офисе. Вот все эти варианты – постоянная и две разновидности временной работы – оформляются трудовым договором (ст. 312.1 ТК РФ).

А теперь, коллеги, появилась совершенно новая норма в Трудовом кодексе, которая разрешает отправлять работников на дистанционную работу по инициативе работодателя, то есть без оформления договорных документов (ст. 312.9 ТК РФ). Решена проблема, которая была у нас в 2020 году, когда власти принимали решение, что людей нужно отправить на дистанционную работу, а оформить это нужно было хотя бы образами, хотя бы электронными образами документов (то есть дополнительными соглашениями, их электронными образами), и мы крутились как могли, справлялись с этой ситуацией и не всегда справлялись. Вот теперь этой проблемы у нас с вами не будет. Временно, по инициативе работодателя, без согласия работника – прямо прописано это теперь в Трудовом кодексе: согласие работника не требуется. Чувствуете, как это важно?

Но переводить работника без его согласия на дистанционную работу можно только при наличии определенных условий: для предотвращения угрозы жизни или хотя бы нормальным жизненным условиям всего населения или какой-либо его части – то есть сразу вспоминается ситуация с коронавирусом. Либо по решению органа власти или органа местного самоуправления – вот тогда можно без согласия, по инициативе работодателя переводить людей на удаленную работу. Однако необходимо для этого принять соответствующий локальный нормативный акт о временной удаленной работе, который принимается с учетом мнения профсоюза (ст. 312.9 ТК РФ). С этим документом (это тоже будет проблемой) необходимо будет ознакомить работников. Каким способом? Способом, позволяющим достоверно подтвердить получение работником этого локального акта. Опять вспоминаем мессенджеры. Это большая для нас палочка-выручалочка. Что должно быть в документе, в локальном нормативном акте? Должен быть указан тот случай, который вынуждает нас переводить людей на дистанционку. Должен быть список переводимых работников. Вы понимаете, что локальные нормативные акты – это не персонифицированные документы, следовательно, список будет не пофамильный, а по подразделениям, по должностям, по профессиям, но не по фамилиям.

Срок временного перевода, который, конечно, не должен превышать срок действия обстоятельств, которые вызвали необходимость такого перевода, и порядок обеспечения за счет работодателя работников оборудованием, программным обеспечением. Порядок выплаты компенсаций, возмещения расходов, если люди работают на своем оборудовании, и порядок организации труда работников, а именно: режим рабочего времени, способы взаимодействия, порядок и сроки предоставления отчетов работодателю и все остальные необходимые, с точки зрения работодателя, нюансы (ст. 312.9 ТК РФ).

А по окончании временного перевода, который был по инициативе работодателя, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу в офисе, работник, со своей стороны, обязан приступить к выполнению прежней работы.

А как перевести на дистанционную работу токаря, слесаря, повара, водителя? Нереально, правда? Новая редакция Трудового кодекса (и об этом тоже подумали законодатели) предусматривает выход из положения для работодателей. Если ввиду специфики трудовых обязанностей либо из-за невозможности обеспечения оборудованием, программным обеспечением и другими средствами труда, время, в течение которого такой работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то есть табелируется в табеле учета рабочего времени кодом «НП» с оплатой этого времени простоя в размере 2/3 оклада или тарифной ставки (ст. 312.9 ТК РФ).

Дистанционная работа: взаимодействие сторон

И еще очень важное обновление в Трудовом кодексе. Для оформления договорных документов с работником теперь можно будет пользоваться не только усиленной квалифицированной электронной подписью, но и усиленной неквалифицированной электронной подписью (ст. 312.3 ТК РФ). Правда, насколько это нам облегчит или не облегчит жизнь, мы увидим в процессе. Для договорных документов – вот один из видов усиленной подписи. А в иных случаях для оформления других документов можно использовать другие виды электронной подписи, в том числе простую электронную подпись и иные варианты. Главное что? Главное – обеспечить фиксацию факта получения работником от работодателя или работодателем от работника документов в электронном виде. А это какие возможности? Это электронная почта, это личные кабинеты, это, опять же, мессенджеры. И чтобы было подтверждение действия работодателя и работника. А каким образом это все происходит? А вот как мы это предусмотрим колдоговором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

Таким образом, вот эти иные формы взаимодействия (факсимильная подпись – очень ценный элемент, электронная почта и мессенджеры) существенно облегчают нам работу с дистанционными работниками. Оформление документов с дистанционщиками в бумажной форме, в электронной форме (форме электронного документа), в иной форме – то, о чем мы только что говорили. У нас могут идти от работника заявления, объяснения, служебные записки и другие документы. От работодателя – копии документов, которые мы выдаем работникам. И очень важная норма в Трудовом кодексе: что период взаимодействия между работником и работодателем включается в рабочее время работника и подлежит оплате (ст. 312.4 ТК РФ). А в принципе режим удаленного работника устанавливается либо коллективным договором, либо локальным нормативным актом, либо трудовым договором, либо, если он нигде не прописан, значит, по умолчанию, работником по своему усмотрению. Причем если дистанционная работа временная, та, которая обязательно прописывается в трудовом договоре, до шести месяцев, то и продолжительность, и периодичность дистанционной стационарной работы, и каким образом работодатель может внепланово вызвать работника на работу, и каким образом работник может по своей инициативе, сочтя, что это необходимо, выйти на стационарное рабочее место – все это прописывается либо в договоре, либо в локальных актах, либо в коллективном договоре (ст. 312.4 ТК РФ).

С отпусками при постоянной работе – те же документы: коллективный договор, локальный акт и трудовой договор. При временной дистанционной работе – по общим правилам. А что такое общие правила? Это график отпусков либо заявление работника, если работодатель готов пойти навстречу работникам.

Прописано в Трудовом кодексе теперь, что работодатель обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы, то есть оборудованием, программным обеспечением, средствами защиты информации и т.д. Либо альтернативный вариант – работник с согласия или ведома работодателя (а не потому, что сам так захотел) может использовать свое или арендованное оборудование. В этом случае работодатель должен компенсировать работнику все связанные с этим расходы (ст. 312.6 ТК РФ).

Что касается командировок: командировки дистанционных работников – абсолютно по общим правилам, никаких нюансов, никаких отличий (ст. 312.6 ТК РФ).

Дистанционная работа: охрана труда, увольнение

А вот отличия, связанные с охраной труда, весьма серьезные. Потому что здесь требования к работодателю минимальные, я бы даже сказала – микроскопические. Прежде всего, специальная оценка условий труда для дистанционных работников не проводится. Соответственно, и об условиях труда на рабочем месте в трудовых договорах этих работников не указывается. Такое условие может отсутствовать вообще, либо можно прописать: «условия труда на рабочем месте: СОУТ не проводится в связи с дистанционным характером работы». Поэтому единственное, что должен делать работодатель, это ознакомить работников с требованиями охраны труда при работе с тем оборудованием, которое дистанционный работник использует. Естественно, так же, как для всех, осуществлять социальное страхование. Если не дай бог что-то произойдет с дистанционным работником, значит, осуществлять расследование и учет несчастных случаев и профзаболеваний. Ну и, конечно, выполнять предписания инспекционных органов, тут никакой особой специфики нет (ст. 312.7 ТК РФ).

Зато есть очень существенная специфика с увольнением дистанционных работников. В принципе, они могут быть уволены по стандартным правилам, по любому основанию, установленному Трудовым кодексом (за исключением прогула, потому что прогул – это отсутствие на рабочем месте, а мы с вами с чего начали разговор – что у дистанционного работника рабочего места, находящегося прямо или косвенного под контролем работодателя, просто нет). А вот по инициативе работодателя предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Если работник не выходит на контакт с работодателем по рабочим вопросам без уважительной причины более двух дней подряд со дня поступления запроса от работодателя, следовательно, работник может быть на этом основании уволен. А если дистанционная работа оформлена как постоянная, и работник привязан либо к оборудованию, установленному работодателем, либо, допустим, к IP-адресу, интернет с которого оплачивает работодатель, или еще по каким-то причинам, и работник меняет местность выполнения работы, это тоже может быть причиной расторжения трудового договора с ним (ст. 312.8 ТК РФ).

Ну и ознакомление с приказом об увольнении может быть, как вы понимаете, в электронной форме. Но при этом заверенную копию приказа в трехдневный срок со дня его издания работодатель обязан направить работнику по почте (ст. 312.8 ТК РФ).

Посмотрите еще темы

Авторизация
*
*
Генерация пароля