Судебный юрист

Сокращение численности работников – как правильно

Сокращение численности персонала и новое штатное расписание

Итак, первое, что нужно сделать при процедуре сокращения, это издать приказ о проведении мероприятий по сокращению персонала (ч.ч. 1, 2 ст. 81 ТК РФ). Приказом утверждается порядок проведения всех мероприятий, в том числе приказом можно предусмотреть создание комиссии для определения преимущественного права, то есть для определения категорий работников, которые не подпадают под сокращение. Об этом мы подробно поговорим далее.

Также одновременно с приказом либо отдельным приказом можно утвердить новое штатное расписание. Об этом шаге мы также с вами поговорим. Важно отметить, что порядок оформления приказа в трудовом законодательстве не регламентирован. То есть нет конкретной типовой установленной формы. Но тем не менее есть достаточно удобные образцы форм (в частности, в системе КонсультантПлюс), которые вы можете скачать и использовать в своей работе.

В судебной практике существуют различные подходы относительно того, следует ли указывать в приказе о сокращении причину, по которой производится мероприятие по сокращению. И первый подход заключается в том, что решение о сокращении находится в исключительной компетенции работодателя. Данный подход закреплен в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ N 2). Данный документ чрезвычайно важен, поскольку это ключевой пленум, содержащий разъяснения по трудовому праву, изданный ВС РФ за, пожалуй, весь период своего функционирования.

С другой стороны, есть иная позиция Верховного Суда, высказанная позднее, в Определении Верховного Суда от 03.12.2007 N 19-В07-34, в которой Верховный Суд высказал подход о том, что в приказе о сокращении должны быть ссылки на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов. То есть сокращение должно быть мотивированным.

Однако в целом суды придерживаются первого подхода, установленного п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, и чаще не требуют указания конкретной причины сокращения. Тем не менее мы рекомендуем указать хотя бы самую общую причину для того, чтобы зафиксировать это в приказе. Например, ухудшение финансово-экономического положения компании может быть такой причиной для проведения мероприятий по сокращению.

Следующий шаг – это утверждение нового штатного расписания. Оно утверждается до начала предупреждения работников об увольнении и вводится в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению. Данное разъяснение содержится в п. 4 Письма Роструда от 29.07.2009 N 2263-6-1. Здесь следует отметить, что основной вопрос, который встает в судебной практике, это то, что на момент увольнения сотрудника его должность не была сокращена. Поэтому и требуется, чтобы новое штатное расписание вводилось в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению. Но в целом практика есть разная по этому вопросу. Чаще восстанавливают сотрудников, когда есть какие-то иные нарушения, помимо собственно проблем со штатным расписанием. Тем не менее основные правила – это то, что оно должно быть утверждено до начала предупреждения работников об увольнении и введено в действие не позднее того дня, с которого работники подлежат увольнению.

Особенности сокращения отдельных категорий работников

Имеются также обстоятельства, препятствующие сокращению. Это означает, что некоторые категории работников сократить нельзя. Так, ряд сотрудников имеет преимущественное право при оставлении на работе (ст. 179 ТК РФ), а ряд сотрудников нельзя сократить в принципе, согласно ст. 261 ТК РФ.

Что касается сотрудников, которые имеют преимущественное право при оставлении на работе, то здесь законодатель выделяет двухуровневый тест. И в случае, если, например, имеется конфликт, и несколько сотрудников имеют одинаковую квалификацию и производительность, далее играет роль второй уровень этого теста. Это учет особенностей семейного и социального положения каждого сотрудника (ч. 2 ст. 179 ТК РФ). В этой процедуре ключевую роль может сыграть комиссия по сокращению. То есть перед определением конкретных работников, которые подлежат сокращению, рекомендуется создать специальную комиссию, которая будет рассматривать такие критерии, как квалификация работников, их производительность, и в случае, если существует конфликт, устанавливать особенности семейного положения.

Есть ряд сотрудников, которых нельзя сократить в принципе. Этот перечень установлен ст. 261 ТК РФ, в него входят беременные женщины, женщины, имеющие детей до трех лет, одинокие матери и иные категории сотрудников, которые вы сейчас видите на экране. Это также важно учитывать при работе комиссии по определению преимущественного права.

Уведомление работника и профсоюза об увольнении

Следующий шаг после того, как выбраны конкретные работники, которые будут подлежать сокращению, это направление работникам уведомления об увольнении. Закон требует, чтобы уведомление осуществлялось письменно и под роспись. Это требование закреплено в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Возникает разумный вопрос: каким образом обеспечить уведомление письменное под роспись, если работник трудится дистанционно, то есть переведен на удаленную работу? В данном контексте рекомендуем пользоваться разъяснениями, которые законодатель установил в Федеральном законе от 08.12.2020 N 407-ФЗ (далее – Закон N 407-ФЗ), который вступает в силу в 2021 году. Это тот закон, которым внесены поправки в части дистанционной работы, и в Законе N 407-ФЗ содержится указание на то, что коммуникация по определенным вопросам может осуществляться любым способом, подразумевающим фиксацию факта получения электронного сообщения (п. 3 ст. 1 Закона N 407-ФЗ). Рекомендуется при этом, чтобы данный способ был зафиксирован либо в трудовом договоре, либо в иных нормативных актах работодателя.

Дополнительными способами уведомления могут быть курьерская доставка, заказное письмо с уведомлением о вручении. Но главное, чтобы работник был уведомлен, то есть фактически получил данное уведомление об увольнении за два месяца до его фактического увольнения.

Важно, чтобы в уведомлении также содержались предложения о вакантных должностях, если они на данный момент имеются у работодателя (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Об этой ошибке мы поговорим чуть дальше, поскольку она тоже может привести к восстановлению на работе.

Важность соблюдения процедуры уведомления сотрудников о сокращении подтверждается судебной практикой. Так, например, в апелляционном определении Московского городского суда от 14.01.2019 по делу N 33-931/2019 суд восстановил работника как раз по той причине, что работодатель нарушил процедуру уведомления о сокращении.

Следующим шагом является уведомление центра занятости населения. Центр занятости населения нужно уведомлять, поскольку государство ведет статистику занятости, собирает информацию за счет такой обязанности работодателей предоставлять эту информацию. Обязанность содержится в п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», и сейчас процедура уведомления максимально автоматизирована, можно заполнить через электронный портал trudvsem.ru и через электронный портал czn.mos.ru, если компания осуществляет деятельность в Москве. И главное, чтобы эта процедура была соблюдена за два месяца до увольнения сотрудников либо за три месяца, если увольнение носит массовый характер. За несоблюдение данного требования установлена административная ответственность по ст. 19.7 КоАП РФ.

Следующий шаг – это уведомление профсоюзной организации. Оно также производится минимум за два месяца, а при массовом сокращении – за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). То есть аналогичным образом, как и для уведомления центра занятости населения. Разумеется, если у вас нет профсоюзной организации, ее не нужно создавать для целей процедуры сокращения, но если профсоюзная организация имеется, то важно ее уведомить. А если работник – член профсоюза, то необходимо также направить проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения. И увольнение должно быть произведено после консультации с профсоюзным органом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Важным элементом процедуры сокращения является предложение сотруднику вакантной должности. Эта обязанность установлена в ч. 3 ст. 81 ТК РФ и специально отмечена ВС РФ в п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2. Тем не менее на практике компания достаточно часто допускает ошибки и либо не предлагает вакантные должности сотруднику, либо предлагает их уже поздно, когда работник уже был уволен, пытаясь исправить предыдущую ошибку. В частности, в Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 22.09.2014 N 26-КГ14-38 приведен пример того, что работодатель пытался исправить ошибку, предложив работнику вакантную должность уже после того, как он был сокращен и уволен. Однако ВС РФ посчитал, что это является нарушением процедуры, и отправил дело на новое рассмотрение.

Важно, что, если вакантные должности были предложены другим сокращенным сотрудникам, давшим согласие на их замещение, это не означает, что у работодателя отсутствовала обязанность предложить те же должности другим сотрудникам. То есть предлагать нужно всем сотрудникам, которые подлежат процедуре сокращения. Данный вывод сделан в достаточно свежем и нашумевшем Определении Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8.

День увольнения работника

Предположим, что вы соблюли все необходимые формальные процедуры. Два месяца или более с момента направления работнику уведомления о сокращении и получения данного уведомления прошли, и наступил тот день, когда трудовые отношения с работником должны быть прекращены. В этом случае прекращение трудовых отношений происходит по стандартному сценарию, сопровождается изданием приказа об увольнении и расчетом работника. С приказом работник также должен быть ознакомлен лично и под роспись (ч.ч. 2, 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако если это невозможно, то можно воспользоваться иными способами уведомления, то есть ознакомления работника, которые мы ранее привели для процедуры уведомления работника. То есть тут те же самые способы вполне применимы.

В день прекращения трудового договора необходимо выдать работнику трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД‑Р (утв. Приказом Минтруда России от 20.01.2020 N 23н) и иные документы на основании заявления работника, если работник их потребовал.

Расчет работника при проведении процедуры сокращения включает в себя заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие, что отличает увольнение по процедуре сокращения от увольнения по другим основаниям. Выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, и выплата регулируется ч. 1 ст. 178 ТК РФ. Важно отметить изменения, которые были внесены в ст. 178 ТК РФ в июле 2020 года. Данные изменения коснулись порядка выплаты компенсации работнику, поскольку при процедуре сокращения, если работник не трудоустроился, он также может претендовать на компенсацию за второй месяц, а в случае если он своевременно обратился в центр занятости и не был им трудоустроен, то работник вправе требовать компенсацию за третий месяц (ч.ч. 2, 3 ст. 178 ТК РФ).

Так вот, изменения коснулись двух ключевых моментов. Первый момент – это то, что работодатель вправе выплатить компенсацию единовременно. Второй момент – это то, что работник для получения данной компенсации должен обратиться к работодателю не позднее, чем 15 дней после истечения того месяца, за который работник просит компенсацию у работодателя (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Эти требования закреплены в ст. 178 ТК РФ.

Уважаемые коллеги, на сегодня об этом все. Но хотелось бы сказать, что то, о чем мы поговорили сегодня, это верхушка айсберга. На самом деле, процедура сокращения – это очень сложная процедура, которая скрывает в себе много подводных камней. И существует огромное количество судебных актов, когда процедура сокращения признавалась недействительной, а работники восстанавливались на работе. Поэтому подходите к этому процессу максимально серьезно, не допускайте ошибок. А если вы представляете работника или являетесь работником, то не допускайте нарушения своих трудовых прав.

Посмотрите еще темы