Неполное рабочее время — это сколько и как работать

Соглашение сторон трудового договора

Прежде всего и чаще всего устанавливается неполное рабочее время по договоренности с работником. Вот те выражения, которые мы часто слышим, что кто-то работает на полставки, кто-то – на четверть ставки, кто-то – на треть ставки, на неполную ставку – вот тут как раз речь идет о неполном рабочем времени. Хочу напомнить, что нет таких правовых понятий, как «полная ставка» и «неполная ставка». Это именно разговорные выражения. А указывать в документах нужно норму рабочего времени, а не долю ставки, несмотря на то, что многие программы, в которых мы работаем, предлагают нам именно эти формулировки. Но нам нужно работать по Трудовому кодексу, и приходится порой исправлять те формулировки, которые нам предлагает программное обеспечение.

Так вот, по соглашению с работником неполное рабочее время устанавливается на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ. И там говорится, «по соглашению сторон трудового договора», то есть между работником и работодателем. При приеме на работу либо потом можно передоговориться и установить неполное рабочее время в одном из трех форматов. Первый вариант – это неполный рабочий день, второй вариант – это неполная рабочая неделя, и третий вариант – гибридный: неполная рабочая неделя с неполным рабочим днем. Причем можно договориться на неопределенное время (по умолчанию так оно и будет неопределенное время, можно об этом писать, можно не писать), а можно согласовать любой другой срок. Таким образом, при приеме на работу неполное рабочее время по соглашению с работником если устанавливается, то прописываются нормы рабочего времени в трудовом договоре. Если впоследствии, то, естественно, дополнительное соглашение к трудовому договору. И весьма желательно (чтобы была полная ясность, хотя и нет обязательного такого требования), чтобы в приказе тоже было указано, сколько часов человек в неделю должен работать. Норма рабочего времени устанавливается именно из расчета недели.

Но, коллеги, норма рабочего времени ведь может быть стандартной (это 40 часов в неделю) (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Норма рабочего времени может быть установлена федеральными законами, и только федеральными законами сокращенная – это меньше 40 часов в неделю (ч. 5 ст. 92 ТК РФ). Например, женщины-северянки работают 36 часов, а не 40 часов (ст. 320 ТК РФ), женщины в сельской местности – 36 часов (абз. 3 ст. 263.1 ТК РФ), у медиков максимум – 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ), у педагогов – 18, 30, 24, 36 часов – смотря где и кем они работают (ч. 1 ст. 333 ТК РФ). Вот это все сокращенное рабочее время, но полное сокращенное рабочее время, установленное федеральными законами. А неполное рабочее время может отсчитываться от стандартной сорокачасовой либо от сокращенной рабочей недели.

Заявительный порядок

Помимо того, что неполное рабочее время может устанавливаться по обоюдной договоренности, предусмотрены в Трудовом кодексе ситуации, когда работодатель не вправе отказать работнику. То есть неполное время оформляется уже не договорным путем, а заявительным. Что значит заявительное? Работник написал заявление, работодатель обязан взять под козырек и выполнить его требование. То есть издать приказ в точном соответствии с заявлением работника.

Кому же работодатель не вправе отказать согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ? Не вправе отказать беременной женщине, не вправе отказать одному из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (а если у ребенка инвалидность – то до 18 лет). Не вправе отказать работнику, который ухаживает за нуждающимся в уходе членом семьи (а по нашему законодательству, в уходе нуждаются, во-первых, дети-инвалиды, но они уже упомянуты в Трудовом кодексе, во-вторых, инвалиды первой группы и, в-третьих, престарелые (старше 80 лет)). Значит, если у кого-то из наших работников есть такие члены семьи, они могут потребовать от нас неполное время в таком режиме, который для них будет удобен, и мы не вправе им отказать. Единственное, что утешает работодателей – что при неполном времени оплата производится пропорционально (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Поэтому никто понапрасну не будет лишать себя части заработной платы, сами понимаете, и спекулировать этими правами.

Неполное время по заявлению работника устанавливается на тот срок, который удобен для работника, в том формате, который удобен для него. То есть начало, окончание рабочего дня, его продолжительность, перерывы в работе – так, как удобно работнику. Таким образом, получив от работника заявление, в котором он написал, на какой срок ему нужно неполное время, в каком формате (то есть когда он будет начинать и заканчивать работу, какая у него будет продолжительность рабочего дня, когда у него будут перерывы), вы должны издать соответствующий этому заявлению приказ. Правда, все-таки Трудовой кодекс устанавливает два ограничения. Во-первых, работник может требовать неполное рабочее время не больше чем на период действия соответствующих обстоятельств, которые предоставляют ему это право. И во-вторых, режим работы ему устанавливается с учетом условий производства, то есть работы у данного работодателя.

Таким образом, если работник написал заявление, что он хочет работать четыре часа с 8 до 12, при том что организация начинает свою работу с 9 часов утра, работодатель вправе отказать, пояснив, что если он хочет работать именно четыре часа, тогда нужно оформлять четыре часа с 9 до 13 часов. Если он хочет работать именно до 12, значит, тогда нужно оформлять три часа с 9 до 12. Но четыре часа с 8 часов, за час до открытия организации, никто ему устанавливать не будет и не обязан. Трудовой кодекс разрешает в данном случае работодателю отказать (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

И при оформлении неполного времени по любому основанию, по договоренности, по заявлению работника, еще по другим основаниям, которые мы будем сегодня рассматривать, очень важно закреплять, во сколько он будет начинаться и во сколько заканчиваться, либо во сколько начинаться и сколько будет длиться, чтобы не было потом конфликтов с работником.

При неполной рабочей неделе обязательно нужно фиксировать, какие дни будут рабочими, каким дни будут выходными. Ну а при смешанном варианте нужно фиксировать все – и чередование рабочих и выходных дней, и рабочее время (начало, окончание, продолжительность). Иначе работник может понимать ситуацию по-своему, работодатель – по-своему, а дальше к нам приходит трудовая инспекция или прокуратура по жалобе работника, или возникают трудовые споры в судах. Нам же это все не нужно, правильно? Поэтому нужно сразу расставлять все точки над и.

Решение работодателя

Следующий вариант оформления неполного рабочего времени (я бы даже сказала, введения, установления неполного рабочего времени) – это по решению работодателя в ситуации, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Но на что я хочу здесь обратить ваше внимание? Что да, работодателю разрешено по своей воле, по своему решению вводить режим неполного рабочего времени для работников на срок до шести месяцев. Но есть очень большое но в этой статье. Читаем внимательно и видим, что принять решение о введении неполного рабочего времени работодатель вправе только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и только если угрожает массовое увольнение работников. Если мы не можем доказать наличие изменений в организационных или технологических условиях труда, если у нас не предвидится массовое увольнение работников, то и вводить решением работодателя неполное рабочее время мы не имеем права.

Причем, коллеги, мы ведь с вами понимаем, что потребность введения неполного рабочего времени возникает у работодателя, как правило, в случае тяжелой финансовой ситуации. В частности, например, спровоцированной коронавирусом, пандемией. Однако судебная практика  жестко стоит на позиции, что тяжелая финансовая ситуация, что необходимость предотвращения финансовых потерь не являются законным основанием для введения режима неполного рабочего времени, увы (определения Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 03.03.2020 по делу N 88-3862/2020, Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1, Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2014 N 33-37022/2014).

Отпуск по уходу за ребенком

И последний случай, который мы с вами сегодня рассмотрим, это неполное рабочее время в период отпуска по уходу за ребенком (ч. 3 ст. 256 ТК РФ). Во-первых, как разъясняет нам Минтруд, если работник в период этого отпуска пожелал иметь неполное рабочее время, то работодатель не вправе ему отказать (Письмо Минтруда России от 14.12.2020 N 14-2/ООГ-18043). Здесь идет прямая связь с уже рассмотренной нами сегодня ч. 2 ст. 93 ТК РФ. То есть у работника есть ребенок в возрасте до 14 лет, значит, работник имеет право работать неполное рабочее время несмотря на то, что в данный момент находится еще и в отпуске по уходу за ребенком. Дистанционный работник для того, чтобы сохранить за собой пособие, тоже должен работать неполное рабочее время – это нам объяснил Фонд социального страхования, выразил свою позицию (Письмо Московского регионального отделения ФСС РФ от 09.04.2014 N 14-15/04/254Л). А вот сколько времени можно работать в период отпуска по уходу за ребенком, чтобы Фонд социального страхования не отказал в выплате пособия? Верховный Суд в ряде своих постановлений и определений сказал, что при минимальном сокращении, как некоторые ухитряются сократить рабочий день на 12 минут (соответственно, неделя становится не 40, а 39 часов – время ведь уже неполное), значит, можно и зарплату получать, и пособие? Нет, – сказал Верховный Суд (Определения Верховного Суда РФ от 17.09.2020 N 301-ЭС20-12376, от 11.12.2018 N 309-КГ18-20319, от 18.07.2017 N 307-КГ17-1728). Такое сокращение рабочего времени не дает реальной возможности для ухода за ребенком. А поэтому признается злоупотреблением правом (Определение Верховного Суда РФ от 23.07.2020 N 301-ЭС20-9387).

Так что же можно? Пропорционально сокращать. Таким образом, делаем расчет, чтобы пособие вместе с заработной платой вместе составляли не более среднего заработка работника, а лучше чуть поменьше. В этом случае пособие действительно сохраняет свою суть – это возмещение утраченного по какой-либо причине заработка. И, соответственно, у Фонда социального страхования нет оснований возражать против выплаты пособия. Еще раз повторюсь, пособие вместе с заработной платой в совокупности не больше, а лучше чуть меньше среднего заработка работника. Не оклада, подчеркну, а именно среднего заработка. В этом случае у нас проблем с вами не будет.

И еще некоторые нюансы по поводу работы в период такого отпуска. Если работник хочет пойти в ежегодный оплачиваемый отпуск, работая в период отпуска по уходу за ребенком, он должен прервать свой отпуск по уходу, взять ежегодный оплачиваемый, а уже потом заново оформлять себе отпуск по уходу за ребенком, не забыв справку с места работы второго родителя, что тот себе на этот период отпуск не оформлял и пособие не получал (Письмо ГУ – МРО ФСС РФ от 26.10.2020 N 10-22/7710-19477, Постановление Арбитражного суда Волго-Вятского округа от 06.04.2015 N Ф01-807/2015). А вот больничный, который возникает в период работы во время этого отпуска, оплачивается по общим правилам (Письмо ФСС РФ от 26.12.2014 N 17-03-14/06-18404). И это разъяснил нам Фонд социального страхования, и судебная практика полностью на стороне работодателя. Да фонд, собственно, особо и не возражает.

Причем возникают порой парадоксальные ситуации. Мама находится в отпуске по уходу за ребенком Ваней Ивановым, получает пособие по уходу за Ваней Ивановым. Ваня заболел – мама получает больничный по уходу за Ваней и пособие по нетрудоспособности из-за необходимости ухода за заболевшим Ваней. То есть получаются два пособия по одному ребенку. Фонд платит, не возражает. Это законно.  Письма, которые подтверждают законность оплаты таких больничных (Письмо ГУ – МРО ФСС РФ от 16.09.2020 N 14-15/7710-3972л).

Посмотрите еще темы

Авторизация
*
*
Генерация пароля