Увольнение в связи с сокращением штата

Сокращаем штат или численность?

Как только речь идет о сокращении штата, люди начинают нервничать, поскольку процедура очень сложная: опасаются что-то упустить, боятся что-то недоработать, недоделать, нарушить какие-то процедуры, которые установлены законом, и пропускают самое главное – забывают об основании прекращения трудового договора. Основанием прекращения трудового договора, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, является сокращение численности или штата. Понятно, что в трудовую книжку мы не можем написать: «работник уволен по сокращению численности или штата», мы должны написать «уволен по сокращению численности» или «уволен по сокращению штата». В этой ситуации необходимо отличать и делать четкое разграничение между сокращением численности и сокращением штата. Большое количество комментариев, которые на сегодняшний день имеются в публикации, не дают точного определения и не позволяют в полной мере разграничить сокращение численности и сокращение штата. Я попытаюсь провести такое разграничение по вполне определенным, закономерным признакам.

Ну, во-первых, сокращение численности – это всегда уменьшение численного состава работников, когда работодатель приходит к выводу об уменьшении какого-то количества работающих в той или иной структурной единице или по организации в целом. Как правило, сам приказ о сокращении численности издается изначально, но он не является основанием для проведения мероприятий по увольнению работников. Сокращение штата, напротив, зачастую связано с увеличением численного состава. И сокращение штата, в отличие от сокращения численности, предполагает изменение состава работающих. Например, если нам понадобились специалисты более высокого уровня квалификации в силу того, что мы разработали какие-то технологии или приобрели оборудование, где должны быть определенные навыки, знания и умения, то работодатель вправе провести подготовку/переподготовку своих сотрудников, а вправе и изменить штатное расписание, исключив из него одни единицы, и ввести в это штатное расписание другие единицы. В этом случае наблюдается сохранение, скажем, численного состава, но изменение штатного расписания, которое предполагает исключение должностей, которые занимали работники. И в этой ситуации идет разговор об увольнении этих работников по сокращению штата и о проведении соответствующих мероприятий.

Трудовая функция и основания для увольнения

Что касается сокращения штата, то, как правило, изменение внутренней структуры организации тоже сопровождается сокращением штата. Ну, например, если мы объединяем два структурных подразделения в одно, понятно, что сокращаются такие единицы, как руководители структурных подразделений. Но обратите внимание, исключаются из штатного расписания и должности, которые были закреплены в упраздняемых структурах, и которые введены в новые структурные подразделения. Кроме того, если, например, мы с вами присоединяем одно структурное подразделение к другому, наблюдается та же картина. В ряде случаев сокращение штата влечет за собой и выделение «из» или разделение структурного подразделения. Ну, например, на базе одного структурного подразделения образуются две и более структурных единиц, что влечет за собой сокращение штата, то есть исключение из штатного расписания тех штатных единиц, которые были закреплены в упраздненных структурных подразделениях.

В этой связи сокращение штата достаточно серьезно пересекается с таким основанием прекращения трудового договора, заключенного с работником, как отказ от продолжения работать в измененных условиях, то есть речь идет о статье 74 Трудового кодекса, которая предполагает организационные изменения. Понятно, что сокращение штата – это тоже организационные изменения, поскольку, когда мы присоединяем одно структурное подразделение к другому структурному подразделению – что это, как не изменение организационных условий? И в этом случае мы стоим на распутье, какую норму применить – статью 74 Трудового кодекса или все-таки проводить сокращение штата? Разграничить сокращение штата и организационные изменения позволяет нам мониторинг судебных решений. Если мы посмотрим с вами судебные решения по трудовым делам, то мы увидим, что суды общей юрисдикции выработали единую позицию по этому вопросу. Если трудовая функция работника не меняется, речь идет об организационных изменениях. Если же трудовая функция работника меняется в результате проведенных организационных мероприятий, мы проводим процедуру сокращения штата (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, определения ВС РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14 и от 03.12.2007 N 19-В07-34, апелляционные определения Мосгорсуда от 22.09.2016 N 33-38244/2016 и Суда Ямало-Ненецкого АО от 29.11.2012 N 33-2608/2012, Определение Тверского областного суда от 26.01.2012 N 33-315).

Итак, давайте проиграем на примере. Сейчас мы вводим профстандарты. Многие организации работают над этим, и мы обязаны, скажем, переименовать должность, но сохраняем прежнюю трудовую функцию. Меняются требования квалификационные, меняется наименование должности, а трудовая функция остается прежней. Понятно, что никакого сокращения штата в данном случае нет, и работодатель обязан провести мероприятия, направленные на проведение организационных мероприятий, и провести, и соблюсти ту процедуру, которая предусмотрена статьей 74 Трудового кодекса.

Анализ судебных решений позволяет говорить, что работодатель допускает одну незначительную ошибку, которая влияет очень серьезно на результат рассмотрения трудовых дел. О чем идет речь? Ну, речь, прежде всего, идет о приказах, которые мы сегодня издаем. Каким образом мы вносим изменения в штатное расписание? Как правило, это приказ об исключении из штатного расписания одной должности и введение другой единицы. Если работодатель представит два штатных расписания, где в одном из них было наименование этой должности, а в другом не будет, суд общей юрисдикции, скорее всего, признает это сокращением штата. Но если работник, которого уволили, заявит при этом, что работа, несмотря на изменение штатного расписания, которую он выполнял, сохранилась под другим наименованием, которое находится либо в другом структурном подразделении, либо носит другое наименование, то вряд ли суд признает такое увольнение сокращением штата.

Что же необходимо предпринять, чтобы избежать или ограничить себя от таких неприятностей? Я бы, например, порекомендовала следующую ситуацию: если мы меняем наименование должности, то, наверное, должен быть акт работодателя. Это может быть приказ или распоряжение об изменении наименования должности. И в этом приказе необходимо отразить сохранение прежней трудовой функции. Объясню, почему: статья 74 Трудового кодекса, если мы внимательно ее прочитаем, предусматривает, что работодатель вправе изменить любые условия трудового договора в одностороннем порядке по своей инициативе. Исключение составляет трудовая функция работника. Именно это обстоятельство и следует зафиксировать в приказе или распоряжении. После этого мы имеем право как угодно вносить изменения в штатное расписание. Мы можем утвердить новое штатное расписание, мы можем приказом исключить из штатного расписания одну единицу и ввести другую.

Суть в данном случае уже не будет меняться, поскольку мы зафиксировали сам факт изменения организационных условий и ограничили таким образом организационные условия и изменения их от сокращения штата. Точно так же происходит и в случае, скажем, изменения структурных единиц, когда мы можем переподчинить работника и перевести его должность из одного структурного подразделения в другое с сохранением прежней трудовой функции. Могут в данном случае меняться условия оплаты труда, могут меняться другие какие-то условия; единственное, что не может меняться, – это его трудовая функция.

В этом случае давайте определимся: когда работодатель желает, скажем, изменить местонахождение, переподчинить эту должность другому руководителю структурного подразделения ввиду, скажем, изменения положения об этом структурном подразделении, то в этой ситуации мы можем издать соответствующий приказ и проводить организационные изменения с сохранением обязательного условия – это сохранение прежней работы, которую выполнял работник до проведения этих мероприятий. Если же мы не можем сохранить прежнюю трудовую функцию, говорить о сокращении штата не приходится. В этом случае, если речь идет об изменении именно трудовых обязанностей в результате проводимых реорганизаций, в результате изменения квалификационных требований, в результате других каких-то интересов работодателя, то в этом случае имеет смысл проводить сокращение штата, исключая из штатного расписания одну единицу и вводя другую. В этом случае работодатель не несет никакие риски, которые связаны с тем, что работодателю могут отменить этот приказ, работника восстановив на работе, признав такие основания незаконными.

Обратите внимание, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 дает конкретные рекомендации по этому проводу и разъясняет порядок применения норм на практике. Пленум Верховного Суда говорит о том, что работник подлежит восстановлению на работе, когда работодатель применил не то основание, которое характерно для обстоятельств, к которым оно применено, когда работодатель уволил работника необоснованно, это именно так называется. В этом случае работник подлежит восстановлению на работе. Или же, если работодатель нарушил порядок увольнения, то это также является основанием для восстановления работника на работе, что, в общем-то, является негативными последствиями с серьезными рисками для работодателя.

Порядок увольнения в связи с сокращением штата

Если говорить о процедуре, то следует отметить, что здесь необходимо учитывать сразу несколько обстоятельств. Первое – это то, что мы обязаны вручить работнику уведомление о том, что он подлежит увольнению, но какому работнику? Если у нас предполагается высвобождение двух и более работников с одной и той же должности, то понятно, что прежде, чем вручать уведомления таким работникам, необходимо определить преимущественное право на оставление их на работе, исключив при этом тех работников, которые не могут быть уволены в связи с тем, что имеют определенные гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Только лицу, которое не имеет преимущественного права на оставление на работе, мы вправе вручить уведомление. В противном случае мы лишаем возможности работников искать себе работу. Сами подумайте, если всем вручили уведомление об увольнении, то понятно, кто из них будет искать себе работу. Ну, наверное, все будут думать, что их обязательно оставят на работе, и не будут использовать то время, два или три месяца, установленное законом, для своего трудоустройства. Работодатель одновременно с вручением уведомления обязан предложить работнику подходящую работу, и под подходящей работой понимается работа, которую работник занимал, и ниже. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении работодатель обязан отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление по форме.

Не забывайте про коллективные договоры и соглашения, отраслевые или территориальные. Именно этими условиями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников, в том числе и по определению преимущественного права на оставление на работе, в том числе и по трудоустройству этих работников, по переобучению за свой счет, своими силами и т.д. В последний день работы не забывайте предложить работнику все вакансии, которые есть. И не забывайте, что в течение двухмесячного или трехмесячного периода, установленного законом на трудоустройство работника, как гарантия, вы не имеет права заполнять вакансии, которые могут быть предложены работникам, высвобождаемым в связи с сокращением штата, в порядке трудоустройства. В последний день работы, даже если работник отказался от трудоустройства, я бы рекомендовала предложить ему в последний день эту работу, подходящую, какая есть, и в этом случае не всегда работники, которые отказались изначально от предложенной работы, готовы уйти с работы. Иногда они так и не находят себе подходящую работу и готовы рассмотреть те вакансии, которые были и от которых они первоначально отказались, это их право. Мы не имеем права с вами лишать такой возможности работника. В последний день работы мы увольняем работника с предварительным учетом мотивированного мнения или, если коллективный договор предусматривает иные гарантии, в том числе, и с согласия профсоюза, то в этом случае не забывайте, если наши работники являются членами профсоюза, учитывать эти гарантии.

Кроме того, Пленум Верховного Суда обратил внимание на недопустимые злоупотребления правом работника, в том числе и если это делает работник (п. 27 Постановления N 2). Поэтому, если он скрывает от нас какую-либо информацию, например, о членстве в профсоюзе или о наличии временной нетрудоспособности, то работодатель, защищая свои права в случае рассмотрения трудового спора, имеет возможность заявить о злоупотреблении правом и потребовать отказать такому работнику в восстановлении на работе, поскольку действовал он против интересов работодателя. Исключение составляют беременные женщины. Пленум Верховного Суда пришел к выводу, что, если беременная женщина уволена в связи с сокращением штата, она подлежит восстановлению на работе в любом случае, независимо от того, счел ли работодатель это злоупотреблением права или такового не было (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В данной ситуации суды общей юрисдикции заняли единую позицию по защите прав беременных женщин с учетом физиологических особенностей, ну и других обстоятельств, которые с этим связаны.

Кроме того, не забывайте выплачивать выходное пособие и своевременно производить расчеты с работниками, уволенными по сокращению штата. Либо, если по каким-то причинам не удается в последний день работы рассчитаться с работником, не забывайте статью 236 Трудового кодекса, которая предусматривает материальную ответственность работодателя, и в этом случае лучше самостоятельно выплатить этот процент, который рассматривается как материальная ответственность работодателя, даже в отсутствие его вины. Здесь необходимо иметь в виду эти особенности, поэтому работодателю проще решить вопрос о предоставлении работнику дополнительной возможности получения денежных средств в виде материальной ответственности. Это не такие большие деньги для работодателя, нежели в дальнейшем испытывать, в том числе, административную ответственность, которая может наступить.

Посмотрите еще темы: